O futuro da empresa depois de você

EtelMonteiro

Etel de Oliveira Monteiro

Advogada – Sócia Diretora Geral na Monteiro Advogados Associados – Florianópolis/SC

É da cultura do brasileiro evitar a conversa sobre a hora de partir. Há influências da superstição, dando conta de que o assunto “atrai” acontecimentos sobre os quais nem se deseja falar.

No entanto, ninguém será astuto, trabalhador e incansável eternamente. Haverá um momento em que o(a) administrador(a) da empresa familiar irá permitir-se sentir as dores provenientes de uma vida inteira de esforço. Lamentará os lugares que não conheceu, os tratamentos de saúde que não fez e/ou os relacionamentos pessoais que viu desgastarem-se.

O herói e/ou a heroína da família conhecem a verdade e o peso dessas palavras. Sabem que a sua omissão em planejar como se dará a sucessão adia a própria felicidade em detrimento da prosperidade do patrimônio. Por isso os chamo de heróis. Têm o meu total respeito.

Por outro lado, não planejar a entrega do comando das atividades produtivas pode trazer outro prejuízo: ao “passar desta para melhor” o(a) administrador(a) submeterá a empresa a uma imediata e terrível crise de gestão, na qual podem ocorrer brigas entre familiares e fragmentação da participação societária (desfazimento das quotas), implicando perda do poder de decidir os rumos da empresa. Ou seja, uma atividade empresarial saudável e bem-sucedida antes desempenhada pelo(a) fundador(a), corre o risco de ter as portas fechadas.

A empresa é uma riqueza da família. O patrimônio familiar erigido com o sangue, suor e lágrimas perpetua-se no tempo, tornando-se maior que o(a) próprio(a) fundador(a). Por isso, há famílias empresárias que se preparam antecipadamente, definindo quem e como irá suceder o(a) administrador(a), podendo até mesmo ser um profissional do mercado, de modo que a empresa familiar seja o legado para as próximas gerações. Esse é um bom motivo para ter um Planejamento Sucessório.

Em suma, o(a) empresário(a) pode antecipar a incerteza gerada pelo seu fim, evitar disputas entre os descendentes e garantir a continuidade dos negócios conduzindo, ele(a) mesmo(a), a escolha, o preparo e a orientação de seu(ua) sucessor(a). Nada melhor que “treinar” a capacidade gerencial, para certificar-se de que poderá tirar férias, aposentar-se ou até mesmo não retornar ao trabalho, sem que isso implique prejuízos empresariais.